Entretien Individuel : ce qu’il faut savoir

Entretien Individuel
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Vers la fin de l’année, plusieurs employeurs convoquent leurs employés autour d’une table pour passer un entretien individuel. Cela donne au manager l’occasion de jauger les compétences de son employé ainsi que les objectifs que celui-ci a pu aider à atteindre dans l’entreprise. C’est une pratique qui devient courante dans le rang des managers qui désirent voir leurs entreprises aller de l’avant. Alors, qu’est-ce qu’un entretien individuel ? Un entretien individuel est-il obligatoire ? Et quel est le cadre juridique d’un entretien individuel annuel ?

Les réponses à ces questions feront l’objet du développement dans cet article.

Qu’est-ce qu’un entretien individuel ?

Un entretien individuel est une rencontre annuelle entre un manager et un employé. Il donne l’occasion à l’employeur d’évaluer non seulement les compétences que l’employé a acquises nouvellement. Il évalue aussi si ce dernier a pu atteindre les objectifs fixés. L’entretien individuel annuel fait partie d’un processus d’amélioration continue. Il doit permettre d’évaluer les buts et objectifs atteints et de déterminer si l’entreprise a donné au salarié les outils et ressources nécessaires pour les atteindre. C’est également l’occasion de fixer de nouveaux objectifs individuels ou collectifs afin d’aligner les objectifs de l’entreprise et ceux du salarié.

Individuellement, l’entretien annuel permet aux employés d’évaluer leurs performances et leurs compétences et d’identifier leurs forces et leurs faiblesses. De cette manière, il est possible d’identifier les domaines à améliorer et de développer les compétences afin de promouvoir le poste de l’employé à mesure qu’il maîtrise les tâches. Sur la base de l’évaluation annuelle des performances, l’employeur peut décider d’augmenter le salaire de l’employé en fonction des facteurs d’évaluation des performances disponibles. Cela permet au salarié de justifier sa valeur ajoutée pour l’entreprise.

L’entretien individuel annuel est-il obligatoire ?

Les employeurs n’ont aucune obligation légale d’évaluer leurs employés. Donc, la loi n’en fait pas une obligation pour les managers, contrairement à l’entretien professionnel, qui est prévu par la loi sur le marché du travail tous les deux ans et au cours duquel les perspectives de carrière du salarié sont analysées par rapport à la formation. Évaluer les performances et les compétences d’un employés dans l’entreprise relève de la volonté du manager. Cela peut prendre la forme d’un entretien individuel, d’un système de notation ou d’un classement des employés. Toutefois, l’employeur peut être obligé de procéder à des évaluations en vertu d’une convention collective. Dans ce cas, l’employeur doit respecter les règles, notamment en ce qui concerne la fréquence et le contenu des entretiens.

Entretien Individuel

Quel est le cadre juridique d’un entretien individuel annuel ?

Nous allons présenter ici ce que disposent les textes à propos des entretiens individuels annuels.

Un entretien individuel annuel est pour tout employeur

L’entretien individuel annuel est un outil d’évaluation de compétences et de performances qui peut être réalisé sur une base semestrielle, annuelle ou biannuelle. Elle n’est pas obligatoire, sauf si la convention collective en dispose autrement, mais elle fait partie du droit de l’employeur d’évaluer ses employés. Il s’agit donc d’un outil qui peut être utilisé à la demande de l’employeur. Le salarié qui est convoqué à un entretien individuel annuel doit s’y présenter.

 L’intégrité de l’employé doit être préservée

L’entretien individuel peut affecter les conditions de travail de l’employé et créer des tensions dans l’évaluation des performances. Les représentants des travailleurs ont le droit d’informer l’entreprise si les procédures d’évaluation portent atteinte aux libertés individuelles. Par exemple, les questions relatives à la vie privée d’un employé ne doivent pas être abordées.

Les salariés doivent préparer leur entretien individuel annuel

L’employeur est tenu d’informer les employés des méthodes utilisées pour évaluer leurs performances et de les prévenir suffisamment à l’avance de la date de l’entretien pour qu’ils aient le temps de s’y préparer. Selon l’enquête «Entretiens annuels d’évaluation» (Lucca – 2019), 18,4 % des questionnés ne reçoivent jamais le formulaire d’évaluation avant l’entretien et 18,4 % ne le reçoivent qu’une semaine avant l’entretien, ce qui ne laisse pas suffisamment de temps pour se préparer à l’entretien.

L’entretien individuel annuel est un outil tant pour les managers que pour les salariés. Il est donc important de s’assurer que tous deux disposent de tous les éléments nécessaires pour que l’entretien soit un succès. En tant qu’employeur, il est important de planifier l’évaluation annuelle bien à l’avance et de demander au salarié de s’y préparer. Bien qu’un entretien par vidéoconférence puisse sembler moins formel qu’un entretien en face à face, il s’agit tout de même d’un entretien de motivation auquel le manager et l’employé doivent se préparer.

La confidentialité est obligatoire

Toutes les informations recueillies au cours de l’entretien sont confidentielles, à l’exception des informations fournies au comité de sélection. La CNIL doit également être informée si l’évaluation est effectuée par voie électronique.

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